Szkolenie Coaching jako narzędzie rozwoju kompetencji i wzrostu efektywności realizacji celów pracowników.

Coaching jako narzędzie rozwoju pracowników

Rozwój pracowników osiąga się przy użyciu wielu narzędzi w zależności od oczekiwanego celu i posiadanych zasobów. Głównie poprzez szkolenia, kursy, treningi, doradztwo, mentoring i coaching.

Pierwszym w kolejności narzędziem jakie wykorzystują firmy w celu podnoszenia kompetencji pracowników są kursy, szkolenia lub treningi. Mają one na celu głównie wzrost wiedzy  i umiejętności w danej dziedzinie.

Innym narzędziem wspomagania rozwoju pracownika jest mentoring i doradztwo, których cechą wspólną i podstawowym celem jest udzielanie rad lub propozycji rozwiązań dla pracownika w danej sytuacji przez osobę z większym doświadczeniem zawodowym niż owy pracownik.

Kolejnym elementem jest coaching, którego celem jest zmiana postaw oraz jak najefektywniejsze wykorzystanie posiadanej wiedzy i umiejętności w codziennych działaniach zawodowych, ale także w rozwiązywaniu pojawiających się problemów i tworzeniu strategii rozwoju własnego pracowników i organizacji w ogóle.

Coaching dotyczy rozwoju zarówno kompetencji twardych jaki i miękkich

Coaching kompetencji twardych dotyczy pracowników, z największym doświadczeniem zawodowym posiadających wszystkie niezbędne umiejętności i wiedzę potrzebne na danym stanowisku. Coaching w tym wypadku ma na celu zwiększenie efektywności głównie poprzez zmotywowanie pracownika do wypracowania indywidualnej strategii działań.

Coaching kompetencji miękkich opiera się na indywidualnym potencjale pracownika. Bazując na własnych zasobach, preferencjach i postawach jednym z głównych celów coachingu jest wypracowanie indywidualnego sposobu rozwoju w organizacji.

Coaching dotyczy obszarów, w których klient:

• posiada już niezbędną wymaganą wiedzę (np. studia, szkolenia)
• nabył niezbędne wymagane umiejętności (np. szkolenia, warsztaty, doświadczenie i praktyka zawodowa)
• posiada określone cele do realizacji
• posiada doświadczenie oraz wiedzę na temat kultury firmy (np. nieformalnych aliansów, konfliktów, współpracowników itp.)

Proces coachingu w organizacjach

Najogólniej, coaching w organizacjach polega na wydobywaniu mocnych stron pracowników, pomaganiu im w omijaniu osobistych barier i ograniczeń w celu osiągnięcia celu organizacji poprzez osiąganie celów indywidualnych pracownika. Koncentruje się on na rozwiązaniu (a nie na poszukiwaniu przyczyn problemów), promując rozwój nowych strategii myślenia i działania.

Opiera się na czterech zasadach postępowania:

1. ustaleniu Osobistego Planu Rozwoju pracownika, a więc konkretnych celów indywidualnych, spójnych z celem organizacji
2. tworzeniu atmosfery partnerstwa pomiędzy pracownikiem, a coachem
3. sesjach coachingowych czyli rozmowie polegającej na słuchaniu i zadawaniu pytań, które pozwalają pracownikowi wyjść poza naturalne schematy myślenia
4. sprzężeniu zwrotnemu – regularnej ocenie postępów pracownika

Argumenty za wykorzystaniem coachingu jako narzędzia rozwoju pracowników

Ponieważ okres wykorzystywania coachingu w Polsce jest stosunkowo krótki należy w ocenie skuteczności i efektywności coachingu bazować na raportach zagranicznych.

Wg. badań The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) 90% brytyjskich przedsiębiorstw wykorzystuje coaching, a 50 % z nich uważa coaching jako kluczowy element procesu uczenia i rozwoju mający zasadnicze znaczenie w strategii firmy.

Najważniejszymi argumentami do wykorzystania coachingu w tych firmach są:

• relatywnie niski koszt w porównaniu z pozostałymi nakładami na rozwój pracowników
• dostosowanie rozwoju pracowników do specyficznych potrzeb organizacji
• wpływanie na zaangażowanie pracowników, poprawę ich nastawienia oraz zmotywowania

Dla kogo coaching?

Generalnie, coaching w firmach ma zastosowanie zarówno w pracy najwyższej kadry zarządczej (business coaching), średniej kadry zarządzającej (executive coaching) jaki i poniższych grup pracowników:

• kluczowi pracownicy z dużym doświadczeniem, którzy nagle doświadczają problemów z wydajnością, z nowymi przełożonymi i / lub przydzieleniem nowych zadań
• pracownicy etatowi, którzy dotychczas współpracowali z firmą jako freelacerzy, którzy mają pewne trudności w dostosowaniu się do nowej kultury organizacyjnej
• pracownicy produkcji, którzy awansowali i po raz pierwszy zarządzają personelem
• pracownicy, którzy nabyli nowe umiejętności np. podczas szkoleń (coaching umiejętności)

Przykładowe obszary pracy coachingowej

Aby coaching w organizacji był efektywny niezbędne jest szczegółowe określenie Osobistego Planu Rozwoju (PDP) osoby, która będzie brała udział w coachingu. Plan taki może obejmować podniesienie efektywności działań w dowolnych wskazanych przez firmę i/lub pracownika obszarach.

Zasadniczo cele wyznacza się w następujących obszarach:

• sprzedażowy (zwiększenie sprzedaży, pozyskanie nowych klientów, zminimalizowanie wydatków itd.)
• przywództwo i zarządzanie personelem na każdym etapie (rekrutacja, zatrudnianie, szkolenie, motywowanie, ewaluacja itd.)
• planowania i zarządzania strategicznego (tworzenie planów rozwoju, zarządzanie procesami itp.)
• umiejętności komunikacyjnych (motywowanie pracowników, integrowanie zespołu, rozwiązywanie konfliktów)
• reputacji osobistej i/lub firmy (tworzenie lub zmiana wizerunku, zmiana nawyków i postaw itp.)

Korzyści dla klienta

Uczestnik coachingu oprócz osiągnięcia indywidualnych celów zawodowych może także poprawić umiejętności kluczowe dla jego pracodawcy, a więc handlowych, przywódczych, zarządzania, planowania strategicznego i/ lub myślenia strategicznego. Poprzez poprawę umiejętności komunikacyjnych może wpłynąć na własny wizerunek oraz relacje z współpracownikami.

Wartością dodaną coachingu jest wzrost samooceny oraz poczucia własnej wartości, wzrost motywacji i poprawa relacji interpersonalnych w ogóle, a więc poza środowiskiem pracy również.

Korzyści dla firmy

Coaching jako narzędzie rozwoju pracowników pozytywnie wpływa na cele organizacji jako całości. Szczególnie na:

• poprawa produktywności
• zmniejszenie czasu cyklu
• zmniejszenie absencji i rotacji pracowników
• lepsze wyniki sprzedażowe
• poprawa reputacji firmy (wewnętrznej i zewnętrznej)
• większe zintegrowanie pracowników

Podsumowując…

Rozwój każdej organizacji jest pochodną rozwoju pracowników. Dążąc do maksymalizacji wykorzystania potencjału kapitału ludzkiego, osoby zarządzające powinny umożliwiać i wspierać rozwój swoich pracowników zarówno w kompetencjach twardych jaki i miękkich, a ponadto w sposób najbardziej efektywny wykorzystać indywidualne zasoby każdego pracownika w celu osiągania celów organizacji. Coaching jest narzędziem, który ten proces umożliwia, wspiera i przyśpiesza.

Aspekty organizacyjne

Kluczowe pojęcia:

Coaching – proces osiągania celów polegający na sesjach klienta z coachem oraz pracy klienta pomiędzy sesjami przy wsparciu sponsora.

Coach – osoba posiadająca udokumentowaną niezbędną wiedzę i umiejętności do prowadzenia coachingu.

Sponsor - osoba decyzyjna w kwestii określenia celu i pożądanych rezultatów coachingu.

Klient – osoba objęta procesem coachingu.

Etapy procesu

1. Spotkanie lub spotkania organizacyjne ze sponsorem, w ramach których następuje analiza sytuacji wyjściowej klienta, określenie celów i warunków coachingu oraz podpisanie kontraktu coachingowego.
2. Sesje coachingowe z klientem.
3. Podsumowanie procesu – raport o celach osiągniętych w wyniku procesu coachingowego.
4. Spotkanie pocoachingowe – spotkanie po ok. miesiącu od zakończenia procesu, mające na celu ugruntowanie nabytych umiejętności oraz określenie potencjalnych obszarów rozwoju.

Miejsce przeprowadzania sesji coachingowych

Największą korzyść odnoszą klienci biorąc udział w sesjach poza siedzibą/ biurem firmy. Umożliwia to niejednokrotnie wyjście poza szablonowe schematy myślenia oraz spojrzenie na omawiane kwestie z innej perspektywy.

Jakkolwiek decyzję co do miejsca odbywania się sesji pozostawiam w gestii sponsora.

Czas trwania sesji

1- 1,5 h

Termin realizacji procesu

Do uzgodnienia podczas spotkania organizacyjnego

Przewidywana ilość sesji

W zależności od specyfiki określonego celu i pożądanych rezultatów zasadniczo proces składa się z 10 +/- 2 sesje.

Przewidywany czas procesu

W zależności od specyfiki określonego celu i pożądanych rezultatów zasadniczo od 3 miesięcy do roku.

Częstotliwość sesji

W zależności od specyfiki określonego celu i pożądanych rezultatów; zasadniczo na początku procesu raz na tydzień/2 tygodnie, a następnie raz na 2 tygodnie/miesiąc.

Koszt sesji

Do uzgodnienia podczas spotkania organizacyjnego.

Forma płatności

Sponsor dokonuje płatności na konto nr 65 2340 0009 0150 2460 0000 0034 w terminie 7 dni od daty wystawienia rachunku za sesje odbyte w poprzednim miesiącu. Akademia Zmian jest zwolniona podmiotowo z podatku VAT.

Koszt obejmuje

• merytoryczne przygotowanie programu z uwzględnieniem pożądanych rezultatów sponsora oraz indywidualnych potrzeb klienta
• przygotowanie materiałów pomocniczych, naukowych niezbędnych w realizacji programu
• przekazanie technik i narzędzi możliwych do wykorzystania w indywidualnym procesie rozwoju i/lub pracy zawodowej
• konsultacja pocoachingowa w okresie ok. miesiąca od zakończenia procesu w celu ewaluacji działań podjętych w wyniku zakończenia procesu
• realizację celów określonych w kontrakcie

Warunki współpracy

Warunkiem efektywnego procesu jest zaangażowanie wszystkich stron, których ów proces dotyczy czyli jednakowoż coacha, klienta i sponsora.

Proces coachingu jest tak prowadzony aby osiągnąć założone cele. Jakkolwiek w wyniku obserwacji i rozmów ewaluacyjnych, a także postanowień sponsora mogą one ulec zmianie.